Yargıtay’ın, 15 yıl çalışanın kendi isteğiyle işi bırakıp başka bir işe geçmesi halinde tazminat alabileceğini hükmetmesi Türkiye’de ses getiren bir açıklama oldu. Fakat Milliyet’in haberine göre, 2000’den sonra emekli olanların 15 yılı ve 3.600 günü doldursa da istifa edince tazminat alamayacağı belirtildi. Bununla birlikte, haberde, 1 Ocak 2000’den sonra sigortalı olanların istifa edip tazminatını alabilmesi için 25 yıl ve 4.500 gün şartı olduğu ifade edildi.
Bir kişinin çalışma hayatında, 15 yıl 3.600 gün, kıdem tazminatı ve emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları doldurmak anlamına geliyor. Bu kapsamda, prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran işçi yaş şartını çalışmadan bekleyebiliyor ve bu nedenle işinden ayrıldığında kıdem tazminatı alabiliyor.
15 yıl 3600 gün herkes için geçerli değil
Ancak bu durum bütün işçiler için 15 yıl, 3.600 günle söz konusu olmayabilir. 15 yıl 3.600 gün şartı 8.9.1999 öncesinde ilk kez sigortalı olanlar için geçerlidir. Örneğin, 1 Ocak 2000 tarihinde ilk kez sigortalı olan bir işçinin yaş dışındaki şartları tamamlaması nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için 4.500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık şartlarını tamamlaması gerekmektedir.
Yani 15 yıl 3.600 gün herkes için geçerli bir şart değildir. 8.9.1999 sonrasında ilk kez sigortalı olanlar sigortalı oldukları tarihe göre farklı şartlara tabidirler.
İlk kez sigortalı olunan tarihe göre değişen emeklilik koşullarından prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran işçiler, bu durumlarını tespit eden yazıyı bağlı oldukları SGK il veya ilçe müdürlüklerinden alıp işverene verdikleri takdirde kıdem tazminatlarını alabilirler. SGK gerekli kontrolleri yaparak kişinin emeklilik için gerekli yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış olması halinde çalışana “kıdem tazminatı alabilir” yazısı vermektedir.
İşveren kıdem tazminatı ödemek zorunda
İşverenin bu yazıyı kabul etmemesi veya kıdem tazminatı ödememesi mümkün değildir. İşverenin bu yazıya rağmen tazminat ödememesi halinde işçi mahkemeye başvurarak kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak bu yazının SGK’dan alınmış olması çok önemlidir.
İşçi bu yazı olmadan işverenden kıdem tazminatı talep ederse işveren yazıyı görmeden ödeme yapmayabilir.
İşçi, tazminatını son işvereninden alır
İşçi, emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmışsa tazminatını son işvereninden alır. Son işverenine bağlı olarak yalnızca 1 yıl çalışmış işçi 1 yılın karşılığı olarak 1 brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı alabilir.
Tazminat alıp tekrar çalışmak mümkün mü?
Bu hak kapsamında kıdem tazminatı alanların yeniden çalışıp çalışamayacağı konusu farklı değerlendirmelere konu olabiliyordu. Bu durumdaki işçiler kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başladıklarında tazminatı ödeyen işveren bu kişiler hakkında “hakkın kötüye kullanıldığı” iddiası ile dava açıp tazminat istiyordu.
Diğer yandan Anayasa’da açıkça yer alan çalışma hürriyeti kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da söz konusuydu.
Yargıtay: Hakkın kötüye kullanılması değil
15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan bir işçinin bu hakkını kötüye kullandığı iddiası ile açılan davada Yargıtay açıkça, bu durumdaki işçilerin yeniden çalışmaya başlamasının “hakkın kötüye kullanılması” olmadığı yönünde karar verdi. Bu karar sonrası 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan kişilerin yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oldu.
Daha önce bazı durumlarda mahkemeler işçinin çok kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başlaması halinde bu durumun “hakkın kötüye kullanılması” olarak değerlendirilebileceği yönünde kararlar verebiliyorlardı. Ancak kararda açıkça bu ifadenin yer alması tazminat alan kişilerin yeniden çalışabileceklerini ortaya koymuş oldu.
Kıdem tazminatı isteyecek işçilerin eli güçlendi
Bu karar 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı talep edecek işçilerin elini önemli ölçüde güçlendirmiş oldu. Bu şekilde kıdem tazminatı alacak işçiler yeniden çalıştıklarını işverene ve çalışma arkadaşlarına duyurmamak gibi yöntemlere başvuruyorlardı. Ancak bu karar sonrası bu haklarını kullanarak açıkça işvereni zarara uğratmadıkları durumlarda yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oldu.
Ayrıca, kararda Yargıtay işçinin yeni işinde daha iyi çalışma koşulları ve ücrete sahip olmasının bile hakkın kötüye kullanımı olmadığını ifade ediyor.
