[Karar]
ÖZGÜR KAYA
Çalışma Bakanı Süleyman Soylu, 50 kişiden az çalışanı bulunan ve “az tehlikeli” sınıfında olan işyerleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinin tamamının yürürlüğe girdiğini uygulamada herhangi bir ertelemenin söz konusu olmadığı belirtti.
30 Haziran 2012 tarihinde yayınlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun uygulanması için yeterli sayıda iş sağlığı güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi olmadığı için; önce 31.12.2013 tarihine, daha sonra da aynı gerekçeyle 01 Temmuz 2016 tarihine kadar uzatılan sürenin de sonuna gelindi.
01 Temmuz 2016 Tarihinden itibaren 50 kişiden az çalışanı bulunan ve “az tehlikeli” sınıfında olan iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin zorunlu hale geldi. 50 kişinin altında işçi çalıştıran bütün işyerleri de yasanın getirdiği her türlü yükümlülük uygulanacak .
Bir işyeri ’n de 10 kişinin altında çalışanı bulunanlar, işveren veya işveren vekili iş güvenliği eğitimi almak koşuluyla iş güvenliği yükümlülüğünü uygulayabilecek. Eğitimler Anadolu Üniversitesi tarafından uzaktan eğitim kapsamında da verilebiliyor. Yine 10 kişinin altında çalışan işyerleri 5 yılda bir kamu sağlık kuruluşlarınca da sağlık kontrolü yaptırarak sağlık yükümlülüklerini yerine getirebilecek .
Yıl Sonuna Kadar Ceza yok.
Sayın Bakan tarafından yapılan açıklamada en dikkat çekici husus ; Daha önce ki yapılan ertelemeye atıf yapılarak , bundan sonraki süreçte herhangi bir ertelemenin söz konusu olmayacağını söylemesiydi.
Soylu, “İş sağlığı ve güvenliği hizmetinin 2017’ye kadar olan sürecin programlı denetim kapsamında bir denetim yapılmayacak ancak buna karşılık şikayet üzerine yapılan denetimlerde de cezadan çok yönlendirici ve uyum sağlayıcı bir yaklaşım içinde olacaklarını belirtti.
Buradan şunu anlamak mümkün . 50 Kişinin altında işçi çalıştıran iş yerlerinde İş Sağlığı ve güvenliği anlamında esasında kanunen zorunluluk olsa da biz bunu bir formalite olarak görüp ,bu konuda planlı bir denetim yapmayacağız .Siz dilediğiniz gibi hareket edebilirsiniz. Ancak bir şikayet söz konusu olursa , o vakit gelip bir bakarız denilmesidir. Böylece süreci uzatmanın yeni adı da “ izleme ve değerlendirme süreci” olarak değişmiş oldu.
BAYRAMDA ÇALIŞANLAR DİKKAT !
Ulusal ve Dini Bayramlar ile Genel tatil günlerinin her hangi bir günün de ya da tamamında çalışanların çalıştıkları günlerin karşılığı “serbest zaman” olarak kullandırılamaz.
Son zamanlarda çalışma hayatında en çok karşılaştığımız kelimelerin başında “serbest zaman” ifadesi geliyor. Ulusal Bayramda çalışıyormusunuz sorusunun cevabı: Evet çalışıyoruz ‘un devamında ama daha sonra serbest zaman olarak kullanıyoruz oluyor.
Oysa iş mevzuatımızda Ulusal ve Dini Bayramlar ile Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığı olarak “Serbest zaman” olarak değil ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Şuan Ramazan Bayramı tatili de başlamış oldu. Mutlaka işinin gereği olarak çalışmak zorunda olacak pek çok vatandaşımız var. Çalışmış oldukları Dini Bayram süresince tatil ücretlerini ücret ödeme döneminde işverenlerinden “Serbest zaman” olarak değil mutlaka ücretlerinin ödenmesini talep etmelidirler. Çalışma hayatı içinde görevleri ve sorumlulukları gereği bu Bayram da da çalışmak zorunda olan vatandaşlarımızın ve tüm Güvenlik Güçlerimizin Mübarek Ramazan Bayramlarının mübarek olmasını temenni ederim.
FAZLA MESAİ ALACAĞINA YARGITAYIN BAKIŞI
Çalışma Hayatı içerisinde İşçi ile işveren arasında itilaflı konularının başında en fazla ,fazla mesai alacaklarının geldiği bir gerçektir.
Taraflar arasındaki fazla mesai alacaklarının ödenip ödenmediği , Fazla mesai olgusunun oluşup oluşmadığının tespitleri için iş mahkemelerinde çözüm aranmakta.
Zaman zaman yerel mahkemelerin vermiş oldukları kararlar ise Yargıtay tarafından da bozulmakta ve davalar uzun yıllara sarkmaktadır.
Özellikle Fazla mesai alacaklarında Yargıtay’ ın n önemli yerleşik içtihatlarına baktığımızda , İşçi ücret bordrosuna itirazı kayıt koymaksızın imzalamış olsa bile ; imzalanan bordroda kendisi adına fazala mesai tahakkukunun yer almaması halinde fazla mesai yaptığını tanık da dahil olmak üzere her türlü adi delil ile ispat edebilir.
İşçinin kendi adına bir miktar fazla mesai tahakkuku içeren bordroyu imzalamış ihtirazı kayıt koymadan imzalamış olması halinde ise, bordroda yazılı olan tutardan daha fazla mesai alacağı olduğunu ancak yazılı belge ile kanıtlayabilir. Tanık ifadesi veya diğer yazılı olmayan deliller ile kanıtlayamaz denilmektedir.
