Çalışanların dinlenme hakkı, Anayasa tarafından güvence altına alınmıştır.
Anayasa'nın 50. maddesi, yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili haklarını açıkça belirtir. Bu haklar, İş Kanunu'nda da vazgeçilemez olarak tanımlanmıştır.
İşçilerin büyük bir bölümü İş Kanunu kapsamında yer almaktadır. Bu düzenlemeler, çalışanların fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmelerini sağlamayı amaçlamaktadır.
YILLIK İZİN HAK KAZANMA ŞARTLARI
Evrensel'den Ahmet Ergin'in köşe yazısına göre, yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'nda detaylı olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu'na göre, bir iş yerinde deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçi, yıllık ücretli izne hak kazanır.
Aynı işverene ait farklı iş yerlerinde peş peşe veya farklı zamanlarda çalışan işçiler için ise, yıllık izin süresi hesaplanırken bu iş yerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir.
YILLIK İZİN SÜRELERİ YETERSİZ Mİ?
Yıllık ücretli izin süreleri, işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre farklılık gösterir. Buna göre;
* 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) çalışanlara 14 gün,
* 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlara 20 gün,
* 15 yıl ve daha fazla çalışanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri bu sürelere dörder gün eklenerek uygulanır.
Ayrıca 18 yaş ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 yaş ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Ancak uzun çalışma saatleri ve mazeret izni kullanma yaygınlığı düşünüldüğünde, mevcut izin sürelerinin dinlenme hakkını tam anlamıyla karşılamadığı eleştirileri yapılmaktadır.
YILLIK ÜCRETLİ İZNİN BÖLÜNMESİ
Yıllık ücretli izin süreleri, işçi ile işverenin anlaşması halinde bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
2016 yılında yapılan değişiklikle, izinlerin en fazla üçe bölünme kuralı esnetilmiş ve bir bölümü 10 günden az olmamak kaydıyla, kalan kısmının birer gün dahi kullanılabilmesinin önü açılmıştır.
Bu düzenleme, işçilere izin kullanma esnekliği sağlamıştır.
YARGITAY'DAN EMSAL KARAR: ÜCRET PEŞİN ÖDENMEK ZORUNDA
İş Kanunu'na göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, izin dönemine ilişkin ücretini, izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Ancak bu kural, uygulamada genellikle göz ardı edilmektedir. Yargıtay, nadir rastlanan olumlu bir karara imza atarak, yıllık izne ayrılan işçinin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödenmemesinin haklı nedenle fesih sebebi olacağına hükmetti.
Bu karar, bölge adliye mahkemeleri (BAM) arasındaki uyuşmazlığı gidermek amacıyla verildiği için, tüm BAM'ların uyması gereken emsal niteliğindedir.
Bu karar sayesinde, işçiler, yıllık izin kullandığı günlerin ücreti peşin olarak ödenmediğinde, kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılabileceklerdir.
YÖNETİM HAKKININ GETİRDİĞİ ENGELLER
Yıllık izin süreleri dinlenme hakkı açısından yetersiz olsa da, asıl önemli sorun uygulamada yaşanmaktadır.
Özellikle sendika ve toplu iş sözleşmesi bulunmayan iş yerlerinde, yıllık ücretli izin kullanımı, İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ndeki hakların dahi kullanımını zorlaştırmakta, hatta imkansız hale getirmektedir.
Yönetmeliğe göre, işçi sayısı yüzden fazla olan iş yerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.
İşçi sayısı yüzden az olan iş yerlerinde ise, izin kurulunun görevleri işveren veya görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.
İşçi, iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ancak yönetmeliğe göre izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.
Yargıtay, yıllık iznin ne zaman kullanılacağı meselesini işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirerek, işçiye insani ve sosyal ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde yıllık ücretli izin hakkını kullanma imkanı bırakmamaktadır.
Bu durum, fiilen 'patron ne zaman isterse o zaman izin kullanma' sonucunu doğurmaktadır.
DİNLENME HAKKINI KULLANMANIN YOLU
Dinlenme hakkı sadece çalışmadan ücret almayı içermez; aynı zamanda insanın bedenen ve zihnen dinlenmesini, ailesi ve arkadaşlarıyla vakit geçirmesini de sağlamalıdır.
Yıllık izin kullanımında tek belirleyicinin patron olması, binlerce iş yerinde milyonlarca işçinin anayasal dinlenme hakkının ihlal edilmesine yol açmaktadır.
İşçilerin de insan olduğu gerçeğinden hareket edilmeden, patronların yönetim hakkı sınırlanmadan, iş yerlerinde demokrasi sağlanmadan, işçi sınıfının güçlü bir sendikal ve politik örgütlenmeye sahip olması sağlanmadan dinlenme hakkını hakkıyla kullanmak pek mümkün görünmemektedir.
Ayrıca, ücret düzeyinin düşüklüğü, sosyal dinlenme tesislerinin yetersizliği ve konaklama-seyahat fiyatlarının yüksekliği gibi ekonomik engeller de işçilerin tatil yapma olanaklarını kısıtlamaktadır.
Bu durumlar, işçi hakları konusunda daha kapsamlı düzenlemelerin ve farkındalığın gerekliliğini ortaya koymaktadır.
