Denizli’de işten çıkarılan bir çalışanın açtığı dava üzerinden değerlendirme yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçi hakları açısından kritik bir içtihat kararı verdi. Esas No: 2025/1599, Karar No: 2025/5178 ile kesinleşen bu kararla, iş ilişkisi fiilen sona ermiş olsa dahi, ihbar süresinin sonuna kadar devam ediyor kabul edilecek.
Çalışkanlık cezalandırıldı: İşe 40 dakika erken geldiği için kovuldu!
AYM’den emsal karar: Kırıcı, şok edici veya rahatsız edici ifadeler de basın özgürlüğüne dahildir
YARGITAY'IN KARARI İŞÇİLERİN BU HAKLARI KAZANMASINI SAĞLADI
Karar, işten çıkarılan işçilerin alacak hesaplamalarında önemli değişiklikler getiriyor ve hak kayıplarını engelliyor:
Güncel Zam Hakkı: İşçiye ödenen ihbar tazminatının kapsadığı süre (ihbar süresi) içinde yapılan tüm maaş zamları, işçinin hesabına yansıtılacak.
Kıdem Hesabında Baz Alınan Ücret: İşçinin kıdem tazminatı, bu zamların yansıtılmasıyla ortaya çıkan güncel ve zamlı ücret üzerinden hesaplanacak.
Emsal Oluşturma: Bölge adliye mahkemesi kararının Yargıtay tarafından onanmasıyla kesinleşen bu içtihat, benzer nitelikteki tüm davalar için bundan sonra emsal teşkil edecek.
İŞVERENLER İÇİN YENİ PLANLAMA ZORUNLULUĞU
İş hukuku uzmanları, Yargıtay’ın bu kararının işverenler açısından da belirsizliği ortadan kaldırdığını belirtiyor. Artık işverenlerin, özellikle ücret artış dönemleri ile fesih süreçlerini planlarken, ihbar süresinin fiili devamını ve bu süre zarfında doğacak zam yükümlülüğünü dikkate almaları gerektiği vurgulanıyor.
İhbar Süresi Tablosu
İhbar süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre belirleniyor ve işveren tarafından ya çalıştırılarak ya da tazminatı peşin ödenerek uygulanmak zorundadır:
| Kıdem Süresi | İhbar Süresi |
| 6 aydan kısa | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
