Karar’da yayımlanan “Farklılık zenginliktir” başlıklı yazımızda, farklılığın zenginlik, aynılığın zayıflık olduğunu vurgulamıştık. Bu görüş, sadece teorik bir sav değil; Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği ve McKinsey gibi saygın kuruluşların araştırmalarıyla da destekleniyor. Çeşitlilik, özellikle yönetim kurullarında doğru yönetildiğinde şirketlere ciddi stratejik avantajlar sağlayabiliyor (1,2).
Çeşitliliğin kurumsal güce katkısı
Farklılıkları benimseyen yönetim kurullarının öne çıkan özellikleri şunlardır:
Çok boyutlu karar alma: Farklı yaş, cinsiyet, etnik köken ve mesleki geçmişe sahip üyeler daha geniş bir perspektif sunar. Bu da daha üretken ve etkili kararların önünü açar.
Grup düşüncesine karşı kalkan: Homojen yapılar genellikle benzer fikirler üretir. Çeşitlilik, bu tuzaktan kaçınmayı sağlar. Riskler daha erken fark edilir, stratejiler daha sağlam kurulur.
Temsilde adalet ve meşruiyet: Yönetim kurulunun şirketin hissedarları, çalışanları, müşterileri gibi paydaşlarını yansıtması kurumsal meşruiyeti ve toplumsal kabulü artırır.
Yatırımcı beklentilerinin karşılanması: Yönetim Kurulu’nda çeşitliliğin artması ile ulusal ve uluslararası yatırımcılar üzerinde olumlu algı oluşturur, ortaklık ve iş birliği imkanları artar.
ÇEK yaklaşımı: Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık
Bu üç kavram, yalnızca ahlaki bir duruş değil, aynı zamanda stratejik bir yönetim aracıdır.
ÇEK yaklaşımı üç ayaklı bir masa gibi düşünülebilir:
- Çeşitlilik, kurumun renkli insan mozaiğini oluşturur,
- Eşitlik, bu mozaiğin dengeli görünmesini sağlar,
- Kapsayıcılık, herkesin bu düzlemde söz hakkına sahip olmasını mümkün kılar.
Bu üçlüden biri eksikse masa devrilir. Dolayısıyla birlikte, dengeli ve içtenlikle uygulanmalıdır.
Çeşitlilik uygulamalarındaki tuzaklar
Her güçlü aracın olduğu gibi, çeşitliliğin de yanlış uygulandığında doğurabileceği bazı riskler vardır:
Dışlayıcı kapsayıcılık: Çeşitliliği artırmak adına mevcut, faydalı yapıların dışlanması verim kaybına yol açabilir (2).
Karar süreçlerinde yavaşlama: Farklı bakış açıları bazen ortak payda bulmayı zorlaştırabilir.
İletişim ve çatışma riski: Uyum sağlanmazsa iletişim kazaları, yanlış anlaşılmalar ve iç çatışmalar yaşanabilir.
Sembolik katılım: Gerçek katkı sunmayan temsili üyelikler güven kaybına yol açar.
Liyakat ihlali: Yetersiz ama 'çeşitli' adaylarla kurulun etkinliği azalabilir.
İçselleştirme eksikliği: Dayatılan çeşitlilik baskısı direnç doğurabilir.
Amaç sapması: Araç olan çeşitliliğin, tek başına bir amaç hâline getirilmesi hem stratejik odak kaybına hem de samimiyet sorununa yol açar.
Denge Sanatı: Etkili bir çeşitlilik politikası için öneriler
Liyakat temelli seçim: Temsil değil, katkı odaklı yaklaşım benimsenmeli. Asıl olan farklı düşünebilen, değer üretebilen, katkı sağlayabilen liyakat sahibi bireylerdir.
Gerçek kapsayıcılık: Kadın, genç veya farklı deneyimdeki bir üyenin kurulda olması değil, aktif katkı sunması esastır.
Açık iletişim kültürü: Çeşitliliğin faydaya dönüşmesi için güven ve açıklık gerekir.
Gölge yönetim riskinden kaçınma: Kapsayıcılığı sağlamak adına çok fazla dış müdahale ya da politik baskı kurulun bağımsızlığına zarar verebilir.
Duyarlılık eğitimleri: Üyeler, farklılıklara karşı bilinçli ve hazırlıklı olmalı.
Politikaların entegre edilmesi: İnsan kaynakları, liderlik gelişimi, performans ölçütleri ve yönetim kurulu yapılanmaları entegre edilmeli.
Veri ile izleme: Nicel ve nitel analiz birlikte kullanılmalı.
Kültürel içselleştirme: İnsanlar sadece masada değil, kurum kültüründe de yer bulmalı.
Süreklilik anlayışı: ÇEK tek seferlik değil, gelişen bir süreçtir.
Değerler uyumu: Çeşitlilik kurumun değerleriyle örtüşen bir uygulama olmalı.
Dil ve üslup: Çeşitlilik girişiminin dili yumuşak, kapsayıcı ve dengeli olmalıdır.
Görev süresi sınırlamaları: Değişimin önünün açılması için, yönetim kurulunda dönem sınırlamaları ve kademeli yenilenme gibi reformlar yetkinlik bazlı seçimi destekler.
Planlı geçişler: Ani değişiklikler şirket içinde güvensizlik yaratabilir. Planlı geçiş süreçleri tercih edilmeli.
Somut katkı ölçümü: Politikaların kurum performansına etkisi ölçülmeli ve taraflara duyurulmalı.
…
Çeşitlilik, bir PR hamlesi değil; güçlü ve sürdürülebilir yönetim için stratejik bir araçtır. Sosyal sorumluluk bilinciyle başlayan çeşitlilik politikaları, ancak samimi ve liyakat temelli olduğunda kalıcı değer üretir.
Yönetim kurullarında çeşitliliği artırmak, bir niyet değil bir beceri meselesidir. Bu beceri ise denge sanatını, stratejik aklı ve kurumsal vicdanı birlikte gerektirir.
(1)Kültür Üniversitesi 9. Aile İşletmeleri Kongre Kitabı. Turhan Aydemir. S 16.
(2) Nitin Nohria. Yönetim Kurulu Çeşitlilik Hedeflerimizden Vaz mı Geçmeliyiz? HBR Türkiye, Mayıs 2025.
