ABD’de yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %76’sı son bir ay içinde bir anlaşmazlığa tanık oldu, %21’i bizzat çatışma yaşadı, %26’sı ise bu nedenle işten ayrılmayı düşündü.
Giderek karmaşıklaşan iş dünyasında anlaşmazlıklar kaçınılmaz. Ancak bu durum, doğru yönetildiğinde şirketlerin ilerlemesi için bir fırsata dönüşebilir. Burada en büyük sorumluluk liderlere düşüyor.
Güven ve saygı ortamı kurarak çatışmaları yapıcı biçimde çözebilen liderler, yalnızca sorunları ortadan kaldırmakla kalmaz, ekip verimliliğini ve bağlılığını da artırır.
Peki, bu nasıl mümkün olur?
1.Kurumsal zemin oluşturmak
Başarılı liderler, sorunlar kriz boyutuna ulaşmadan önce iş birliğini teşvik eden, iletişim kanallarını açık tutan bir kurumsal yapı kurar.
İyi bir kurumsal zemin;
• Problemleri erken fark etmeyi,
• Çalışanların kendini rahatça ifade edebilmesini,
• Güven ortamını,
• Yapıcı iletişimi,
• Ortak anlayış geliştirmeyi sağlar.
Örnek: Büyük bir otomotiv firmasının CEO’su, devraldığı 12,7 milyar dolarlık zararla birlikte, şirketin köklü güvensizlik kültürünü değiştirdi, yıkıcı olabilecek çatışmaları fırsata çevirdi. Birimler arası şeffaflığı sağlamak için “trafik ışığı” raporlama sistemini başlattı; kırmızı projeleri bildiren yöneticileri ödüllendirdi. Sonuçta hem hisse değeri 1 dolardan 18 dolara çıktı hem de çatışmacı kültür, iş birliği kültürüne dönüştü.
2.Disiplin (istikrar) ve yenileşim dengesi
Disiplin ve yenileşim çatışma çözümüyle doğrudan ilişkilidir. Hatta sağlıklı bir çatışma yönetimi için ikisinin birlikte bulunması gerekir.
Sadece disiplin varsa: Çözüm süreci katı ve bürokratik olabilir, tarafların gönüllü katılımı azalır.
Sadece yenileşim varsa: Süreç fazla dağınık olabilir, kararların uygulanması zorlaşır.
İkisi birlikte olduğunda: Çözüm hem uygulanabilir hem de taraflarca benimsenir.
Örnek: Küresel bir elektronik firmasında, gizliliği korumayı ve şirketi büyütmeyi amaçlayan gruplar çatışıyor, birbirine zıt öncelikleri savunuyorlardı. Şirket, kamuoyu karşısında gizlilik konusundaki net ve sert duruşunu korurken, hizmet gelirlerini artırmak için yenilikçi çözümler geliştirdi. Bu strateji, hem net-istikrarlı duruşları (örneğin istihbarat servisinin telefon kilitlerini açma talebini reddetmek) hem de esnek uygulamaları (cihaz üzerinde çalışan yapay zekâ sistemleri geliştirmek gibi) içeriyordu. Bu yaklaşım, şirketin iki hedefi birden gerçekleştirmesini sağladı: Hem gizlilik bariyerlerini güçlendirdi hem de hizmet gelirlerini 24 milyar dolardan 96 milyar doların üzerine çıkardı.
3.Esneklik ve uyum yeteneği
Esneklik, farklı çözüm seçenekleri üretmeyi; uyum ise bu seçenekleri hayata geçirebilmeyi sağlar.
Örnek: Küresel bir içecek firması, geleneksel gazlı içecek bölümü ile sağlıklı ürünler ekibi arasındaki gerilimi, farklı bölgeler için yerelleştirilmiş stratejiler ve sürdürülebilirlik odaklı iş birlikleriyle çözdü. Sonuç: Gelirler %80 arttı, ürün portföyü sağlıklı seçeneklere kaydı.
4.İç barış ve huzuru kalıcı kılma
Kuşaklar boyu sürecek iç barış ve huzur ortamı inşa etmek, sürdürülebilirliğin temel taşlarından biridir.
Bunun için sadece gündeme gelmiş, görünen çatışma konuları değil potansiyel çatışma alanları da tespit edilerek çözüm planları geliştirilir.
Örnek: Büyük bir teknoloji firmasının CEO’su “etik iskelet” adını verdiği kurumsal yapılandırmaları devreye sokarak tartışmalı konuların ele alınabileceği bir zemin inşa etti. Etik ve İnsani Kullanım Ofisi’ni oluşturarak çalışan grupları, harici etik danışmanlar ve etkilenen toplulukları kapsayan yapılandırılmış paydaş geribildirim süreçleri geliştirdi. Geniş aile kültürünü, zoraki uyum yerine saygılı fikir ayrılıklarının teşvik edildiği bir anlayışla yeniden tanımladı. Maaş denetimleri cinsiyet bazlı ücret farklarını ortaya çıkardığında, sistematik eşit ücret incelemeleri başlatarak eşitsizlikleri düzeltmek üzere özel bir bütçe ayırdı.
Bu uzun vadeli yaklaşımın değeri kısa sürede ortaya çıktı. Çalışanlardan gelen geribildirimler için çoklu kanallar oluşturulması ve tartışmalı konulara yönelik açık yapılar kurulması sayesinde şirket, aslında bölücü etki yaratabilecek birçok durumu başarıyla yönetti ve güçlü çalışan bağlılığı tesis etti. 2022’de, teknoloji şirketlerinde işten ayrılma oranlarının hızla arttığı Büyük İstifa döneminde, şirket benzer ölçekli şirketler arasında çalışanlarını elde tutma oranında en üst yüzde 10’luk dilime girdi. Üstelik en tartışmalı kararlar sırasında dahi çalışan memnuniyeti yüksek kaldı.
İnşa edilen yapı, şirketin gelecekteki zorluklarla da baş etmesini sağlıyor ve iş yerinde kutuplaşma yönetimi açısından örnek bir model oluşturuyor.
5.Büyük resme ve sürdürülebilirliğe odaklanma
Çoğu zaman çatışmaların çıkmazdan kurtulması, tarafların detaylarda boğulmak yerine genel amaç ve uzun vadeli faydaya bakabilmesine bağlıdır.
Çatışmaların çözümünde şirketin misyonu, vizyonu ve stratejik hedeflerinde odaklanmak:
· Çatışmayı küçültür,
· Ortak hedefleri hatırlatır,
· Önceliklendirme sağlar,
· Üretken ve yenilikçi çözümleri kolaylaştırır.
…
Çatışmalar kaçınılmaz olabilir ama yıkıcı olmak zorunda değil.
Araştırmalar, tarafsız ve adil yönetim sergileyen, etkin iletişim kuran, duygusal zekâsı yüksek liderlerin çatışmaları daha kolay yönettiğini gösteriyor. Bu liderler, ekiplerine yüksek iş tatmini, yetki devri ve esenlik hissi de sağlıyor.
Bu niteliklere sahip liderler yalnızca çatışmaları çözmekte başarılı olmuyor, aynı zamanda ekip üyelerine daha yüksek iş tatmini, yetkilendirme ve esenlik hissi sağlıyorlar.
Kaynak:
Peter T. Coleman. Anlaşmazlığı Yönetebilen Lider Olmak. HBR Türkiye, Temmuz-Ağustos 2025.
