Şeffaflık, temel yönetim ilkelerinden biridir.

SPK düzenlemelerine göre şeffaflık, “açıklamadan yararlanacak kişi ve kuruluşların karar vermelerine yardımcı olacak şekilde, zamanında, doğru, eksiksiz, anlaşılabilir, yorumlanabilir ve düşük maliyetle kolay erişilebilir” bilgiye ulaşmaları olarak tanımlanmaktadır.

Ücretlerde şeffaflık, bir iletişim politikasıdır. Temel olarak, ücretlerle ilgili bilgilerin çalışanlarla paylaşılmasını ifade eder (1). Ücret sisteminin aleniliği, ücret aralıklarının bilinmesi, çalışanların aldıkları ücretlerle ilgili özgürce iletişim kurmalarını kapsar.

Yönetim ilkeleri açısından kamuoyunda, özellikle işverenlerce sınırları en çok tartışılan konulardan biri şeffaflık ilkesidir. Özellikle ticari bilgilerin gizliliği sebebiyle bu ilkeye karşı direnç gözlenmektedir.

Ticari sır niteliğindeki bilgiler:

· Mevcut durum itibariyle veya potansiyel olarak ticari değeri olan ve üçüncü şahıslar tarafından bilinmeyen,

· Normal yollarla ulaşılması mümkün olmayan,

· Bilgi sahibinin gizliliğini korumayı düşündüğü bilgiler olarak tanımlanmaktadır.

Şirket içinden öğrenilen kamuya açık olmayan bilgilerle bir menfaat sağlamak veya muhtemel bir zararı azaltmak, “gizlilik” kuralının ihlali veya “içerden öğrenilenlerin ticareti” olarak tanımlanır. Bu tür davranışlar, etik olarak kabul edilemez olduğu gibi, yasal olarak da yaptırımı bulunmaktadır.

Türkiye’de, ticari sır niteliğindeki bilgilerin yanında, ücretlerle ilgili her türlü bilgi de genel olarak gizlilik kavramı içinde düşünülür. Hatta kimi işletmelerde “emsal ücretlerle ilgili bilgi edinmek” cezalandırılacak bir kabahat olarak düşünülür.

ÜCRETLERDE ŞEFFAFLIĞIN FAYDALARI

Ücretlerde şeffaflık uygulamasının bazı faydaları (1):

· İşe alım, istihdam ve terfi süreçleri daha adil ve şeffaf olur.

· Rekabetçi politikalarla “yetenek çekmek” ve “işte tutmak” kolaylaşır.

· Çalışanlar ücretlerinin durumunu doğru bilgilerle takip eder, dedikodu yapmazlar.

· İşverenler ücret düzenlemelerinde daha titiz davranırlar.

· Kariyer planlaması kolaylaşır.

· Ayrımcılığın önlenmesi sağlanır.

· Çalışanlar, hangi kriterlerle daha yüksek maaş alabileceklerini bildiklerinden, performanslarını artırmak için motive olurlar.

· Güven ortamı güçlenir.

· Çalışan bağlılığı, motivasyon ve verimlilik artar.

ÜCRETLERDE ŞEFFAFLIĞIN SAKINCALARI

Ücretlerde şeffaflık uygulamaları şu sakıncaları da beraberinde getirebilir (1):

· Ücretler yakınlaşabilir ve farklar azalabilir: Ücret farklılıklarını açıklamakta zorlanan yöneticiler kolaya kaçarak ücretleri yakınlaştırma eğilimine girebilirler.

· Çalışanların kişisel ödül talepleri artabilir: Ücretlerin yakınlaşması bazı çalışanları hak ettiklerini düşündükleri ödülü almaları için alternatif yollar aramaya itebilir. Doğrudan ücretle ilişkili ödüller yerine ek eğitim, ek sağlık faydaları gibi dolayı ödül arayışları artabilir.

· İç rekabet ve memnuniyetsizlik oluşabilir: Aynı pozisyonda çalışanlar arasındaki küçük farklar bile huzursuzluğa yol açabilir. Kıdemli çalışanlar rahatsız olabilirler. Ücret farkları açıklanamıyorsa huzursuzluğu tetiklenir.

· Çalışan politikalarına dönük esneklik azalır.

ÜCRETLERDE ŞEFFAFLIK MEVZUATI VE UYGULAMALARI

2024 Nisan’ında kabul edilen ve 2026 yılında uygulanmaya başlanacak AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi iş dünyasında önemli dönüşümler yapılmasını gerektiriyor. Düzenleme üst seviye yöneticileri, hissedarları ve çalışanları yakından ilgilendiriyor (2).

Yeni düzenleme, ücret verilerinin erişilebilir olmasını sağlıyor. İşverenlerin ücret bilgilerini şirket içinde ve kamuyla paylaşmalarını zorunlu kılan kurallar getiriliyor. Getirilen kurallar sayesinde çalışanlar ve iş arayanlar, aldıkları maaşın bir işletme veya sektör içindeki durumunu daha iyi anlayabilecekler. Ayrıca, çalışanlar, eşit iş yapan diğer çalışanların ücret bilgilerine erişim hakkına kavuşuyor. Bu hak, eşit ücret ilkesine uyulmaması durumunda çalışanların harekete geçmesini kolaylaştırıyor.

Tam üye olmasa da AB üye adayı olarak bu düzenleme Türkiye’yi de yakından ilgilendiriyor. Türkiye’nin üyelik süreci gecikecek olsa bile kurallar Türkiye’de yerleşik AB sermayeli şirketleri ve AB ile iş yapan şirketleri etkileyecektir.

Hiçbir mevzuat zorlaması olmasa bile çalışanların, özellikle nitelikli çalışanların ücretlerde şeffaflık arayışı artıyor. Ücretliler piyasasında araştırma yapan PayScale’e göre çalışanlar, şeffaf olmayan şirketlerden altı ay içinde ayrılmaya daha meyilli oluyorlar.

…

Ücretliler piyasasında trend şeffaflığın kaçınılmaz olduğunu gösteriyor.

Stratejik düşünen bilinçli şirketler geleceği ön görerek hazırlık yaparlar.

Hazırlığa, adalet, hesap verebilirlik, sorumluluk, istişare ilkeleriyle birlikte şeffaflık ilkesinin temel yönetim ilkesi olarak kabulü ile başlanmalıdır.

Ücretlerle ilgili olarak işe alım, istihdam, ücretlendirme, terfi, eğitim süreçleri gözden geçirilmeli ve aşamalı olarak ücretlerde şeffaflığı artırıcı politikalar benimsenmelidir.

Ücretlendirme ve ödüllendirme politikaları mümkün olduğunca ölçülebilir performans hedeflerine dayandırılmalıdır. Sorumluluk sahibi işletmeler bir mevzuat zorlaması olmasa da ilkeli davrananlardır.

(1) Leon Lam, Bonnie Hayden Cheng, Peter Bamberger, Man-Nok Wong. Ücret şeffaflığının istenmeyen sonuçları. HBR Türkiye. 17.08.2022.

(2) Selda Oknas Tanbay . AB ücret şeffaflığı yönergesinin Türkiye’ye olası etkileri. HBR Türkiye. 17.01.2025.