Yeni ve farklı yeteneklere ihtiyaç duyan şirketler, bu ihtiyaçlarını iki farklı yolla karşılayabilir:
- Şirket dışından yeni personel istihdam etmek
- Mevcut çalışanlara yeni beceriler kazandırmak
Peki, yeni pozisyonlar için dışarıdan personel almak mı, yoksa şirket içinden yetiştirmek mi daha avantajlıdır?
Bu sorunun net ve her durum için geçerli bir cevabı yoktur. Her iki yaklaşımın da avantajları ve dezavantajları vardır. Tercihi belirleyen temel etkenler arasında pozisyonun gereklilikleri, mevcut insan kaynağının niteliği, ihtiyacın aciliyeti, sektör yapısı, rekabet durumu, şirketin hedefleri ve içinde bulunulan ekonomik koşullar yer alır.
Tercihi etkileyen başlıca faktörler
Tercihi etkileyen çok sayıda faktör bulunmaktadır. En önemli faktörler şunlardır:
Zaman:
Yetenek geliştirme zaman alır. Bu sebeple acil ihtiyaçlarda genellikle dış kaynak tercih edilir.
Kültürel uyum:
Dışarıdan gelen personelde uyum sorunları yaşanabilirken, iç kaynaklardan yetişen çalışanlar şirket kültürüne daha hâkimdir.
Yenilik ve farklı bakış açısı:
Dışarıdan alınan personel şirkete farklı ve yeni bilgi ve beceriler kazandırabilir.
Süreç verimliliği:
Yerleşik süreçlerde iç kaynaklar daha etkiliyken, gelişim aşamasındaki süreçlerde dış kaynaklar avantajlı olabilir.
İç kaynaklardan beceri geliştirme ne zaman tercih edilir?
- Şirkette çalışan bağlılığı artırılmak isteniyorsa,
- Kurumsal kültür güçlü ise ve bunun korunması isteniyorsa,
- Mevcut çalışanlarda potansiyel var ama bilgi/beceri eksikliği varsa,
- Pozisyon şirket içi deneyim gerektiriyorsa,
- Şirketin eğitim altyapısı (mentorlar, iç eğitmenler, gelişim planları) yeterliyse,
- Sadakati önemseyen ve önceleyen aile kültürü varsa,
- Aile mensupları şirket yönetiminde çok etkinse halen çalışmakta olan yeteneklerin becerilerinin geliştirilmesi tercih edilebilir.
Ancak, yönetimde ailenin etkin olduğu şirketlerde kayırmacılık ve sadakatin liyakatin önüne geçme riski vardır.
Liyakatin göz ardı edilmesi ve kayırmacılık:
- Genel performansı düşürür,
- Aile üyesi olmadığı için terfi beklentisi karşılanmayan yeteneklerin işe bağlılığını ve verimliliğini azaltır,
- Şirket dışından gelen nitelikli kişilerin istihdamını zorlaştırır.
Dışarıdan yetenek alımı ne zaman tercih edilir?
- Pozisyonun acilen doldurulması gerekiyorsa,
- İçeride uygun aday yoksa,
- Şirketin yeni bir alana hızlıca girmesi gerekiyorsa,
- Mevcut personeldeki alışkanlıklar değiştirilemiyorsa,
- Eğitim ve gelişim imkanları kısıtlıysa,
- Yeni ve farklı bakış açılarına ihtiyaç varsa,
- Özel uzmanlık (finans, insan kaynakları, iç denetim, bilgi sistemleri gibi) bilgisi ve deneyimi gerekliyse,
- Kurumsal gelişim sürecine giren işletmelerde kurumsal tecrübesi olan profesyonellerin birikimlerinin şirkete kazandırılması amacıyla,
- Yeni sistemler için farklı bilgi ve deneyim gereken hallerde ihtiyacın dış kaynaklardan karşılanması tercih edilir.
…
Hibrit yaklaşımla hem iç kaynaklardan gelişim hem de dışarıdan alım, doğru yer ve zamanda tercih edilirse birbirini tamamlayan iki stratejiye dönüşebilir.
- Temel ve operasyonel pozisyonlarda: İç kaynakların geliştirilmesi.
- Stratejik, uzmanlık isteyen ve zaman baskısı olan pozisyonlarda: Dış kaynaklardan alım.
Stratejik planlama kültürüne sahip şirketlerde personel ihtiyaçları önceden öngörülebildiği için, yetenek gelişimine yönelik adımlar zamanında atılır. Planlama yetkinliği yüksek işletmeler, bu sayede iç kaynaklarını daha verimli kullanabilirler.
Hibrit yaklaşım, hem içeriden yükselme fırsatlarıyla motivasyon sağlar hem de dışarıdan katılan uzmanlarla yenilik ve profesyonellik kazandırır.
