İşçi ve işveren taraflarını ilgilendiren kıdem tazminatı hesaplamalarına dair önemli bir hukuki tartışma Yargıtay kararıyla sonuçlandı. Sorun, işverenin İş Kanunu gereği tanıması gereken ihbar süresi yerine, bu süreye karşılık gelen ücreti ihbar tazminatı olarak ödemeyi tercih ettiği durumlarda ortaya çıkıyordu.
Bilindiği gibi İş Kanunu, haklı neden olmadan iş akdini fesheden işverene, işçinin kıdem süresine göre (2 haftadan 8 haftaya kadar) belirlenen bildirim süresine uyma zorunluluğu getiriyor.
UYUŞMAZLIĞIN TEMEL NOKTASI
Geçmişte Bölge Adliye Mahkemeleri’nde dahi farklı kararlar çıkmasına neden olan uyuşmazlığın merkezinde şu soru yer alıyordu: İşçi, ihbar tazminatını peşin aldığında, kıdem tazminatının hesabında, eğer iş yerinde çalışmaya devam etseydi kazanacağı ve ihbar süresi içinde gerçekleşecek ücret artışından yararlanmalı mıdır?
YARGITAY: HUKUKEN İLİŞKİ DEVAM EDİYOR
Konuyu nihai karara bağlayan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçi lehine bir içtihat oluşturdu. Yüksek Mahkeme, iş akdi peşin ödeme ile feshedilse bile, hukuki ilişkinin fiili ihbar süresinin bitimine kadar devam ettiği ilkesini esas aldı.
Kararda vurgulanan kritik nokta şudur: İhbar süresi tanınmadan veya ihbar tazminatı tam ödenmeden işten çıkarılan işçilerin, ihbar süresinin sonuna kadar yapılmış ücret artışlarından yararlanması gerekir.
Bu kararla birlikte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınacak ücretin, hak ettiği ihbar süresinin son gününe kadar uygulanan zam oranına göre güncellenmesi kesinleşmiş oldu.
İŞÇİ İÇİN ANLAMI: TAZMİNAT ARTIŞI
Bu emsal karar, özellikle ücret zamlarının yılın belirli dönemlerinde topluca yapıldığı iş yerlerinde, işten çıkarılan ve ihbar tazminatını peşin alan işçiler için önemli bir maddi kazanç anlamına geliyor. İşçi, fiilen çalışmadığı halde, kanunen hakkı olan ihbar süresi içinde yapılan zamdan mahrum kalmayarak daha yüksek bir kıdem tazminatı ödemesi alabilecek.
