Kişiler ve kurumlar nereden geldiklerini bilmeden nereye gittiklerini bilemezler. Sosyal yaşamda sık sık kullandığımız “Bir ağacın kökü ne kadar derinse, boyu o kadar yükseğe çıkar” sözü de bu gerçeğe işaret eder.
Geçmiş, bireylere ve kurumlara kimlik, aidiyet ve dayanıklılık kazandırır. İnsanlar mutluluklarını çoğu zaman geçmişle kıyaslayarak ölçer. Zorluklardan bugün daha iyi koşullara gelmiş biri, geçmişini mutluluk kaynağına dönüştürürken; “altın çağ” yaşadığına inanan biri mevcut durumunu o dönemle kıyasladığında mutsuz olabilir. Araştırmalar da bunu doğruluyor: Olumlu anılarını sık hatırlayan kişiler daha mutlu, olumsuz anılara odaklananlar ise depresyona daha yatkın.
Başarı tecrübeleri “gelecekte de yapabilirim” özgüvenini besler. Sürekli başarısızlık yaşamış biri ise bugünü iyi olsa bile geleceğe kuşkuyla bakar. Bu durum kurumlar için de geçerlidir.
Kuruluş kültürünü koruyarak büyümek
Harward Business Review’de yayımlanan bir makale kuruluş kültürünü koruyarak büyük başarılara imza atan bir kozmetik firmasının hikayesini anlatıyor.
Şirket, tüm rakiplerini geride bırakarak ABD’de birim bazında en çok satış yapan marka haline geliyor. CEO’ya göre bu başarı, temelleri korumaktan kaynaklanıyor.
Öne çıkan kültür unsurları şunlar:
Vizyon, misyon ve değerler:
Şirket ilgili tüm tarafları yönlendiren çok net bir vizyon, misyon ve değerler kümesine sahip. Aynı rüyayı paylaşan bir ekip halinde daima nasıl gelişip büyüyebileceklerinin yollarını arıyorlar.
Ucuz ürün:
Kurucuların akıllarındaki çılgınca fikir şuydu: Göz, dudak ve yüz ürünlerini, tanesi 1 dolardan satışa sunmak! Bu doğrultuda, üretim maliyetini satış fiyatının üçte biriyle yarısı arasında bir seviyede tutarak nasıl sağlıklı marjlar elde edebileceklerini keşfettiler.
Kurucuların bu yaklaşımını sürdüren yeni yöneticiler, prestijli bir markanın 54 dolara satışa sunduğu makyaj astarı ya da 49 dolara sattığı fondötenin, perakende mağazalarda 10 ila 14 dolara satılan muadillerini üretmeye başladı.
Şirket müşterileri 40 dolara satılan prestijli bir dudak yağının daha uygun fiyatlı bir alternatifinin üretilmesini talep ettiler. Şirket bu talebe karşılık verdi. Bu ürünün muadilini 8 dolardan satışa sundu.
Hızlı karar verme ve uygulama:
Bir TikTok canlı yayınında, popüler ve prestijli bir bronzlaştırıcı damlaya daha ucuz bir alternatifin ne zaman piyasaya sürüleceğine dair soru yağmuruyla karşılaştılar. İnovasyondan sorumlu yönetici ürünün 18 aya hazır olacağını söyledi. Ancak süreyi daha da kısaltmak için imkankar zorlandı ve ürün altı ay sonra piyasaya sürüldü.
Yenileşim:
Şirket kuruluşundan beri her yıl ürün yelpazesinin yüzde 20’sini yeniliyordu.
Yenileşim kararları yalnız yöneticiler tarafından verilmiyor, ekip üyelerinin görüşleri de alınıyordu. Ekip üyeleri “Bu, müşterilerimizi memnun eder mi? Özgün ve güçlü yanlarımızdan faydalanmamıza imkân sağlıyor mu? Bunu yapmamız doğru mu? Daha hızlı ve etkili hareket edebilmemizi sağlıyor mu? Bizi, daha inovatif, kapsayıcı ve erişilebilir kılıyor mu?” sorularına evet cevabı verirlerse yenileşim faaliyeti başlıyordu. Bu özellik de korunan kültür değerleri arasındaydı.
Kültürü korumak mı, güncellemek mi?
Kuruluş döneminde oluşmuş yerleşik kültürün korunup korunmaması, şirketin hangi unsurlarını geleceğe taşımak istediğine ve hangi unsurlarının gelişim için değişmesi gerektiğine bağlıdır.
Bazı kültür unsurları üzerinden konuyu somutlaştırmaya çalışalım.
Değerler:
Dürüstlük, güven, müşteri odaklılık gibi temel ahlaki değerler korunmalıdır. Bu değerler şirketin var oluş sebebini hatırlatan pusula gibidir ve büyüme döneminde de yol gösterir. Ancak bu değerlerin öncelik sıralaması ve yorumlanması zamanla değişebilir.
Temel değerler dışındaki değerler ihtiyaca göre zamanla revize edilebilir veya değiştirilir.
Misyon:
Misyon “ne için varız?” sorusunun cevabını verir. Kuruluş döneminde misyon, genellikle kurucunun kişisel hedefleriyle ve başlangıç koşullarıyla sınırlı olarak şekillenir. Şirket büyüdükçe, pazarı değiştikçe veya teknoloji ilerledikçe misyonun kapsamı da genişleyebilir.
Örneğin: Kuruluşta: “Türkiye’de en kaliteli kahve çekirdeğini satmak” olan misyon on yıl sonra “Dünyada sürdürülebilir kahve üretimi ve deneyimi sunmak” şekline dönüşebilir.
Vizyon:
Vizyon “nereye gitmek istiyoruz?” sorusunun cevabını verir. Vizyon, zaman içinde ulaşılmış hedeflere bağlı olarak eskimeye başlar. Vizyonu güncellemek, çalışanlara ve paydaşlara yeni bir yön duygusu verir. Vizyon uzun süre güncellenmezse, çalışanlar şirketin geleceğini hayal etmekte zorlanır.
Hızlı karar vermek ve hızlı uygulamak:
Hız iki ucu keskin bir bıçak gibidir: Doğru şekilde kullanıldığında şirketi öne geçirir, yanlış şekilde kullanıldığında riskler doğurur.
Kurucunun etkin olduğu dönemde hız önemli bir avantaj sağlayabilir. Ancak ilerleyen süreçte hızlı kararlar kaynak israfına, stres ve tükenmişliğe yol açabilir. Bu sebeple:
· Stratejik kararların yeterli analize ve paydaş görüşlerine dayandırılması,
· Operasyonel uygulamaların çevik ve hızlı yürütülmesi tavsiye edilir.
Karar süreci:
Kuruluş döneminde kararlar genellikle sadece kurucunun onayıyla alınır.
Şirket büyüdükçe kurucunun tek başına karar vermesi hatalı kararların alınmasına ve şirket kaynaklarının verimsiz kullanılmasına yol açabilir. Bu sebeple şirket büyüdükçe karar süreçlerine daha fazla kişi katılmalı ve kararlar analizlere dayalı olarak, istişare edilerek alınmalıdır.
Sözel kültür:
Kuruluş döneminde oluşmuş ve uzun süre sorgulanmamış bazı davranışlar, ilerleyen dönemde gelişimin önünde engel olabilir.
Örneğin
· Yakın çevreden istihdam (akraba, tanıdık) kültürü nepotizm hastalığına yol açabilir ve ihtiyaç olduğu halde profesyonellerin istihdamına engel oluşturabilir.
· İş görüş tarzı ve süreçlerin davranışlara bağlı olması, yazılı dokümanların olmaması şirketin yönetimini ve günlük işlerin yürütülmesini zorlaştırır.
Şirket büyüdükçe, süreçlerin ve kuralların yazılı hale getirilmesi gerekir.
…
Geçmiş deneyimlerimiz ve kültürümüz mutluluğumuzu ve gelecekteki başarılarımızı etkiler. Ancak geçmiş kaderimiz de değildir. İnsan da kurum da hatırlama biçimini, olaylara yüklediği anlamı ve geleceğe bakışını değiştirerek dönüşebilir.
Geçmiş kültür bir bütün olarak “korunur ya da değiştirilir” gibi düşünülmemeliyiz. Temel değerler korunmalı, iş yapış alışkanlıkları ise büyümenin gerektirdiği şekilde güncellenmelidir.
Başarılı şirketler genellikle “ruhunu koruyarak” ama “alışkanlıklarını modernleştirerek” ayakta kalırlar.
Farklılaşan koşullara bağlı olarak kuruluş dönemine ait bazı kültür unsurlarının revize edilmesi “geçmişi silmek” değil, şirketin büyüme yolculuğuna uygun olarak güncellenmesi anlamına gelir.
Mevlana’nın dediği gibi, zamanı geldiğinde:
“Dün dünde kaldı cancağızım, bugün yeni şeyler söylemek lazım” diyebilenler geleceği de inşa ederler.
Kaynak:
Tarang Amin. Ölçeklenirken start-up kültürünü koruyabilmek üzerine. HBR Türkiye, Nisan 2025.
