Sermaye Piyasası Kurulu (SPK), “şeffaflık” ilkesini (IV-56 sayılı Tebliğ) şu şekilde tanımlar:

Açıklamadan yararlanacak kişi ve kuruluşların karar vermelerine yardımcı olacak şekilde; zamanında, doğru, eksiksiz, anlaşılabilir, yorumlanabilir ve düşük maliyetle kolay erişilebilir bilgiye ulaşmaları.

İşverenler açısından, özellikle aile işletmelerinde, ücretler çoğu zaman en kapalı alanlardan biridir. Çalışanlar açısından ise ücret konusu, adalet algısını en fazla etkileyen başlıktır.

Son yıllarda ücretlerde şeffaflık giderek daha sık gündeme gelmektedir. Bazı şirketlerde 360 derece performans değerlendirmeleri, hatta çalışanların birbirlerinin ücret artışlarını etkilediği uygulamalar hayata geçirilmektedir. Ancak bu yaklaşımlar henüz yaygın bir kabul görmüş değildir.

Ücretlerde şeffaflık meselesi, “ilke” ile “uygulama” arasındaki farkın en net biçimde ortaya çıktığı alanlardan biridir. Bu nedenle “tam şeffaflık olmalı mı?” sorusunun tek ve evrensel bir cevabı yoktur. Verilecek cevap; amaç, bağlam ve kurumsal olgunluk düzeyine göre değişir. Farklı amaçlar için önerilecek şeffaflık düzeyi ve yöntemi de doğal olarak farklılaşır.

Ücretlerde şeffaflığın üç kategorisi

Ücretlerde şeffaflık genellikle üç ana başlık altında ele alınır (1):

1. Yatay şeffaflık: Aynı kuruluşta, benzer pozisyonlarda çalışan kişilerin birbirlerinin ücretleri hakkında bilgi sahibi olmasıdır. Araştırmalar, bu tür şeffaflığın çoğu zaman çalışanlardan ziyade işverenlerin elini güçlendirdiğini, bireysel ücret pazarlığı gücünü azalttığını göstermektedir. Ancak sendikalaşma oranının yüksek olduğu ve sendikaların güçlü olduğu yapılarda bu etkinin dengelenebildiğini de not etmek gerekir.

2. Dikey şeffaflık: Aynı kuruluşta farklı hiyerarşide bulunan çalışanların birbirlerinin ücretlerinden haberdar olmasıdır. Araştırmalar, dikey şeffaflığın çalışan performansını olumlu yönde etkileyebildiğini ortaya koymaktadır. Üst kariyer basamaklarında daha yüksek kazanç sağlanabileceğini gören çalışanlar, terfi almak veya farklı pozisyonlara geçmek için daha fazla çaba göstermekte, kendilerini geliştirme yolları aramaktadır.

3. Ücret piyasası şeffaflığı: Çalışanların ve/veya işverenlerin, rakip firmalardaki ücret seviyelerine ilişkin bilgiye erişebilmesidir.

Bu tür bilgiler, işverenlerin ücret politikalarını; çalışanların ise iş değiştirme eğilimlerini doğrudan etkiler. Ancak ücret ve kazanç sistemlerindeki farklılıklar nedeniyle piyasa ücretlerinin birebir karşılaştırılabilirliği oldukça zordur. Özellikle araç, lojman, özel sağlık sigortası, prim, hisse veya ortaklık gibi ücret dışı yan hakların parasal karşılığını doğru hesaplamak çoğu zaman mümkün olmaz.

Bu sebeple piyasa verileri karşılaştırılırken hangi unsurların, hangi yöntemle karşılaştırmaya dahil edildiği mutlaka dikkate alınmalıdır.

Konularına göre ücretlerde şeffaflık

Ücretlerde şeffaflık, ele alınan konunun niteliğine göre de farklılaşır:

Bireysel ücretler: “Açık maaş” politikası uygulayan şirketlerde tüm çalışanlar birbirlerinin maaşlarını net olarak bilir. Ancak araştırmalar, özellikle beyaz yakalı çalışanların kazandıkları ücretlerin paylaşılmasını istemediklerini göstermektedir. Hatta bazı çalışanlar, kazançlarını aile üyeleriyle dahi paylaşmamaktadır.

Bireysel ücretlerin genel olarak paylaşılmadığını ve paylaşılmasının bazı kişilerde huzursuzluğa yol açabileceğini söylemek mümkündür.

Yatay şeffaflık, iş grubu ücretleri: Bu yaklaşımda çalışanlar, bireysel maaşları değil, kendi pozisyonlarına eşdeğer iş gruplarına ait ücret bilgilerini görürler.

Her pozisyon veya kademe için ücret bantları (braketler) tanımlanır. Çalışan;

· Kendi ücretinin hangi bantta olduğunu,

· Bant içinde nerede konumlandığını,

· Üst banda çıkmak için hangi koşulların gerektiğini bilir.

Bireysel maaşlar açıklanmaz.

Ücretlerde şeffaflık denildiğinde en yaygın kabul gören ve uygulamada en işlevsel bulunan yaklaşım budur.

İK uzmanlarına göre çalışanlar, kendilerine eşit gördükleri referans kişiler belirler ve kendi ücretlerini bu kişilerle kıyaslayarak değerlendirirler. Eğer kendine eşit gördüğü kişilerin altında ücret aldığını düşünürse demotivasyon ortaya çıkar.

Avrupa Birliği’nin Ücret Şeffaflığı Direktifi (2023/970) de büyük ölçüde bu mantıkla kurgulanmıştır. Direktif; “eşit işe eşit ücret” ilkesinin uygulanabilirliğini artırmayı ve ücret ayrımcılığıyla mücadelede şeffaflık mekanizmalarını güçlendirmeyi hedefleyen bir hukuki çerçeve sunmaktadır.

Dikey şeffaflık ve yönetici ücretleri: Dikey şeffaflığın önemli boyutlarından biri yönetici ücretleridir. Türk Ticaret Kanunu’na göre Yönetim Kurulu üyelerine sağlanacak menfaatler Ortaklar Genel Kurulu tarafından belirlenir.

Uluslararası Finansal Raporlama Standartları’na (UFRS) göre ise Yönetim Kurulu ve üst yönetimde yer alan yöneticilere sağlanan yıllık faydalar, bireysel bazda değil; toplu ve karşılaştırmalı olarak açıklanır.

Bu bilgilerden hareketle rapor okuyucular, üst yönetimin ortalama yıllık kazançları hakkında değerlendirme yapabilirler.

İşe alım ücretleri: AB Ücret Şeffaflığı Direktifi (2023/970), işverenlerin çalışan adaylarına işe alım sürecinde ücret veya ücret aralığına ilişkin bilgi vermesini öngörmektedir.

Toplam ücret ödemeleri: UA Finansal raporlama standartlarına göre hazırlanmış raporlardan; toplam personel maliyeti, personel maliyetinin ciroya ve dönem karına oranları görünebilir.

Ücret sistemleri: İK uzmanlarının en çok üzerinde durduğu konu, ücret sistemlerinin adil, objektif ve şeffaf olmasıdır.

İyi kurgulanmış bir sistemde; kurumsal hedefler doğrultusunda performans kriterleri yılın başında belirlenir, yazılı hale getirilir ve ölçülebilir olur.

Bu tür bir sistemde çalışanlar şu soruların cevabını net biçimde bilirler:

· Maaşım hangi kriterlere göre belirleniyor?

· Performansım artarsa kazancım nasıl etkilenir?

· Şirket kazandığında çalışan ne kazanır?

· Terfi veya ücret artışı hangi göstergelere bağlı?

Sistemin şeffaflığı “adalet algısını” doğrudan besler.

Şeffaflığın avantajları

Ücret ve kazançların şeffaf olduğu işletmelerde:

· Adalet algısı yüksektir.

· Güven duygusu güçlenir.

· Çalışanlar daha bilinçli iyi kararlar alırlar.

· İşe alım ve ücret müzakereleri daha eşit koşullarda yürütülür.

· Nepotizm veya cinsiyet temelli ayrımcı uygulamalar sınırlanır.

· Çalışan bağlılığı artar.

· Keyfî ücretlendirme zorlaşır.

· Yönetim, ücret politikaları konusunda daha hesap verebilir hale gelir.

Şeffaflığın riskleri

Şeffaflık bazı riskleri de beraberinde getirir:

· Kıyas, rekabet ve kıskançlığı artırabilir.

· Performans farklarını yönetemeyen kurumlarda çatışma üretir.

· Ücret farklarının gerekçesi iyi anlatılamazsa adaletsizlik algısı güçlenir.

· Aile şirketlerinde kişisel ilişkileri zedeleyebilir.

· Sisteme duyulan aşırı güven, mevcut hataların gözden kaçmasına yol açabilir.

Şeffaflığın koşulu

Ücretlerde şeffaflığın en temel koşulu, kurulacak sistemin adil ve objektif olmasıdır.

Ücretlerde tam şeffaflık ancak şu koşullarda anlamlıdır:

· Performans ölçümü nesnel ve tartışmasızsa,

· Görev tanımları netse,

· Kurum kültürü yüksek güvene dayanıyorsa,

· Yönetim, ücret farklarını rahatlıkla gerekçelendirebiliyorsa.

Bu koşullar sınırlı sayıda organizasyonda mevcuttur. Bu sebeple tam şeffaflıktan ziyade kısmi şeffaflık daha gerçekçi bir yaklaşım olarak öne çıkmaktadır.

Bu çerçevede şeffaf olması gereken; ücretin kendisinden çok, ücreti belirleyen sistem ve kriterlerdir.

Bireysel ücretler yerine; ücret bantlarının taban ve tavanlarının, adil ve objektif performans sisteminin ve “hangi koşulda ne kazanılacağının” önceden bilinmesi, şeffaflık ihtiyacını büyük ölçüde karşılayacaktır.

(1) Zoë Cullen. Is Pay Transparency Good? Journal of Economic Perspectives—Volume 38, Number 1—Winter 2024—Pages 153–180.